Quiet Quitting? Een term waar ik eerlijk gezegd tot voor kort nog nooit van had gehoord of toch zeker niet rechtstreeks. In de wandelgangen hoorde ik wel eens stemmen op gaan dat de werkethiek toch niet meer hetzelfde is als vroeger. Jongere werknemers zouden toch niet meer zo hard willen inspannen en die lijn tussen werk en privé wordt heel hard bewaakt...
Er wordt steeds meer gesproken over quiet quitting in de HR-wereld.
Sommigen zien het als middel tegen stress en burn-out, anderen hebben het over frustratie omdat er onvoldoende gecompenseerd wordt voor extra inspanningen, nog anderen hebben het over andere prioriteiten in het leven. De oorzaken die eraan gegeven worden zijn legio.
De term zegt het zelf, het gebeurt in stilte. Als organisatie, leidinggevende voel je dat de dynamiek van medewerkers verandert, resultaten moeilijker worden behaald, absenteïsme en personeelsverloop hoger is dan vroeger. Men wil dit oplossen maar hoe?
Vaak wordt gezocht naar de oplossing buiten onszelf. Het is de meest veilige en gemakkelijkste manier kijken naar externe factoren. Werknemers veranderen, ze willen niet meer het zelfde investeren in hun werk,… Maar is het écht een probleem dat ze "slechts" hun 8 uren/dag presteren?
Om als organisatie impact te hebben op quiet quitting en bij uitbreiding op alles wat impact heeft op het personeelsverloop en absenteïsme moet men durven de eigen borst nat te maken.
Uit een grootschallig onderzoek van Gallup blijkt dat jonge werknemers zich steeds minder betrokken voelen bij hun werk. Menselijke interactie en waardering van leidinggevenden en organisatie ontbreekt of komt te weinig boven water, mede door het vele thuiswerken.
Hiermee als organisatie aan de slag gaan vraagt moed. Als leidinggevende dien je het gesprek aan te gaan met je medewerkers en dit vanuit vertrouwen. Die olifant in de kamer te durven benoemen. Jezelf kwetsbaar durven opstellen creëert als het ware ruimte voor dialoog, een veilige omgeving van waaruit jij als leidinggevende maar ook medewerkers kunnen aankaarten wat jullie bezighoudt naast het behalen van die vooropgestelde doelen.
Als een medewerker zich betrokken voelt, zal die zich verbonden voelen met de organisatiewaarden en zich inzetten voor de organisatie.
Een vriend, familielid waarop wij kunnen rekenen, daar zullen we toch ook sneller voor in de bres springen?
In het meest recente ‘State of the Global Workplace’-rapport van onderzoeksbureau Gallup blijkt dat slechts 11 procent van de Belgen ‘erg betrokken of enthousiast’ is over hun werk. Met de dertigste plek (op 38 landen) in Europa is ons Belgenlandje dus geen goede leerling. Werk aan de winkel!
Wil je graag aan de slag om die betrokkenheid met je medewerker te vergroten? Dit kan je alvast met mijn gratis toolkit, waarin je eenvoudig en onmiddellijk toepasbare tips&tricks krijgt aangereikt. Ik hoor heel graag wat je er van vindt.
Mijn goede voornemen voor 2023 is mij voor 200% in te zetten voor meer verbinding op de werkvloer.
Wat is jouw goed voornemen? Komen jouw medewerkers er in voor?
Contacteer me gerust vrijblijvend voor een inspiratiesessie.
Mijn aanbod werd inmiddels ook gelanceerd ;-).
Warme groet,
Paulien
Comments